ProjektledarDetta är en maskinell transkribering (KB-Whisper) av avsnittet som publicerades 2020-11-20. Fel kan förekomma.
Lyssna på avsnittet: 11: Kommunicera som projektledare - Ami Hemviken berättar hur - Årets Talare 2017 Läs sammanfattningen: Kommunikation som projektledarens viktigaste verktyg – Ami Hemvikens guide till framgångsrikt ledarskap (11)
Transkribering
Det är för att vi blir för monotona i vårt sätt att kommunicera. Blö, blö, blö, blö, blö. Och ännu värre… Den som pratar är Ami Hemviken. Hon har bl.a. blivit utsatt årets talare och kommer idag prata om kommunikation i projekt. Jag som har podden heter Mattias Ejbe och nu kör vi.
Du lyssnar på Projektledarpodden. En podd för dig som gillar att leda projekt och vill lära dig mer av andra om projektledning. Aktuell som författare till Nå in, nå fram, få igenom. Utbildad beteendevetare, högstadielärare, sångerska, årstalare 2017, ambassadör för Plan International, kommunikationsexpert och en av Sveriges mest eftertraktade föreläsare inom beteende, påverkan, relationer och kommunikation. Välkommen, Ami Hemviken. Tack så hemskt mycket, Mattias.
Vilket intro. Man blir alldeles generad här borta. Du har väldigt mycket på din CV, måste jag säga. Och framför allt nu har det precis kommit ut med en bok. Kan du berätta om den? Det är så roligt.
I kväll är Releasefesten tyvärr digital i dessa tider, men alltid nått. Och den handlar om medveten kommunikation på jobbet. Där vi försöker beskriva hur vi lättare kan nå in till varandra, det vill säga odla vår nyfikenhet för andra människor, ställa rätt typer av frågor, lyssna på riktigt, Nå fram, det vill säga nå igenom bruset av all den här kommunikationen vi möts av hela tiden inom arbetslivet och privatlivet såklart. Men även få igenom för då kommer vi med de här briljanta idéerna som vi vill att alla andra ska förstå hur smarta de är. Och då har vi ju de flesta av oss fått erfarenhet att det räcker inte med att ha en bra idé för att få igenom den.
Vi måste också paketera den på bästa sätt. Nå in, nå fram, få igenom, blir samlingsbegreppet för en kommunikation som ni kan träna på för att bli bättre inom arbetslivet, tänker jag. Och givetvis även privatlivet. Och alla intäkter från den här boken går direkt till plansarbete för flickors likavillkor i världen. Så då kan vi verkligen uppmana alla att köpa den boken och vi kommer att lägga in länk här i anteckningarna. Plus att det kommer att finnas på LinkedIn och Facebook-länk så ni kan köpa den här och stötta Plan International.
Och när du säger nå fram och få igenom, har du nåt tips på varje sådant område? Ja, det har jag ju. Skam vore ju annars om jag hade fått till en bok om det. Men nå in tycker jag… Ibland får man höra att det är fult med nyfikenhet. Och jag säger precis tvärtom.
Att vara människorintresserad, det vill säga det som vissa säger nyfiken av, Det är det finaste och bästa det kan vara. Oavsett om vi verkar som projektledare eller har andra roller. Människorintresset och nyfikenhet för andra människor- –är grunden i att skapa tillit. Det är egentligen därför vi ska träna på vår kommunikation inom arbetssammang och alla sammanhang. Det är för att skapa ännu mer tillit och upplevelse av gemenskap i grupper som ska samverka. Det man vet är att grupper som upplever tillit presterar mycket bättre.
Det gäller både projekt och linjeverksamhet. Det blir ganska tydligt i projektledningen. Vi sätter ihop grupper utifrån olika expertiser. Då ska man ganska snabbt leverera resultat. Då blir det tydligare hur viktigt gruppdynamiken är och att nå tillit. Det första nog handlar om att våga och vilja visa intresse för varandra- som personer, inte bara professioner.
För att nå tillit räcker det inte med att bara snacka jobb och projekt med varandra. Vi måste prata om vilka vi är och våga visa vilka vi är. Och visa nyfikenhet och intresse för vilka de jag jobbar med är på riktigt. Det handlar om att inställa rätt typer av frågor, lyssna aktivt, odla sitt människointresse, målgruppsanpassa sin kommunikation. Det vill säga att jag försöker att verkligen leva efter den här devisen- att all kommunikation sker på mottagarens villkor. Om jag ska anamma det på riktigt så betyder det att- ju bättre jag lär känna mina mottagare, det vill säga ju bättre jag lär in- når in hos dem, desto lättare kommer jag att nå igenom.
Det här sitter ihop på nåt sätt därför att då förstår jag hur de fungerar- som personer och hur de fungerar inom kommunikation- Då kan jag målgruppsanpassa min kommunikation. När det handlar om att nå fram- så handlar det mycket om att nå igenom bruset. Att få folk att verkligen lyssna på en helt enkelt. Där brukar jag prata om de fem FN- som jag ofta föreläser och coachar kring. Det är förkorta, det vill säga… Väldigt ofta pratar vi för länge om saker och ting.
Vi pratar för mycket detaljer och för mycket bakgrund. Det har vi nog alla varit med om på olika möten och presentationer. Förkorta våra budskap då det är lättare att nå fram. Föränkla. Prata med ett enkelt språk. Jag möter fortfarande många ut i näringslivet som tror att- antingen ju mer akademiskt språk jag använder eller ju mer business-term jag använder- desto coolare verkar jag och desto större auktoritet kanske jag upplevs ha.
Det är inte så. Kommunikationen är till för att skapa förståelse. Föränkla språket, prata på ett enkelt sätt. Där brukar jag ofta ta Hans Rosling som exempel. Trots, skulle jag säga, men kanske också tack vare sin akademiska bakgrund, professor, kunde han prata så att vi förstod. Han kunde beskriva världen på ett väldigt enkelt och förklarande sätt.
Då kommer vi in på nummer tre. Förkortat, förenklat, förklarat. Behöver jag använda en term som kan vara svår? Behöver jag använda nånting som det finns risk att alla inte förstår? Då ska jag ha förvanat förklarat om begreppen. Då är det bättre att man förklarar innan folk frågar.
Det får ofta frågan, men då frågar inte folk när de inte fattar. Svaret är oftast nej. Vi gör inte det. Vi låtsas fatta hellre. I de flesta, eller i många jobbsammanhang, är det fortfarande så mycket prestige. Man borde fatta allt om agilt arbetssätt.
Man borde fatta det och det. Olika svåra ord inom projektledning. Men befria det när folk frågar. Men innan vi vågar göra det, innan vi har skapat den tilliten- förklara vad du menar med det. Så för korta, för enkla, förklara och nummer fyra, förstärk. Använd ett lite starkare…
Skruva upp dig själv i din kommunikation. Hitta liksom amplifierar-knappen. Mycket som händer på arbetsplatser när vi tappar intresset för varandra- är för att vi blir för monotona i vårt sätt att kommunicera. Vi blir blöblöblöblöblö. Och ännu värre med monotonin nu när vi har så mycket skärmmöten. Då är det ännu viktigare att förstärka vårt sätt att prata- och hitta olika melodier när vi pratar, trycka på vissa ord- använda mimik när vi har videon påslagen, använda gester- även annars för det hörs när man är engagerad på rösten, så förstärk är det fjärde.
Och det femte är fråga. För hur tydlig du än tycker att du själv är så behöver du ändå fråga för att se hur du har nått fram. Hur och om du har nått fram. Så förkorta, förenkla, förklara, förstärk och fråga. Det är nåt fram. Och sen få igenom.
Återigen, att se skillnaden mellan att övertyga om sin ståndpunkt- och att övertala om sin ståndpunkt. Du tycker att du har rätt, du känner att du har nåt som du vill sprida. En projektidé eller vad det nu kan vara. Så har vi alla varit med om det här. Idén bär sig inte själv. Det är inte så att en idé själv övertygar, utan det är du- och ditt sätt att klä idén i ord, i olika sätt att kommunicera.
Det är det som kan övertyga. Egentligen är det skillnad på att ha rätt och att få rätt. Det handlar om att få igenomhandla dem, att få rätt. Vi kan försöka överbevisa våra målgrupper med hjälp av att tjata, men vi kommer inte att få med oss dem på riktigt. Det är tydligt i projektledarsammanhang. Där har vi inte chefsmandatet som projektledare, utan här måste vi på riktigt övertyga.
För vi är inom citationstecken bara projektledare. Så här måste vi få med oss det mer idéburna ledarskapet. Ledarskapet kan inte du själv definiera, utan ledare är nån som andra vill följa. Blir du ännu bättre på att få igenom dina idéer genom att övertyga bättre– –och där ger jag i boken väldigt konkreta exempel på vad man kan säga, hur man kan göra. Så kommer du antagligen att ha det ännu lättare som projektledare, tänker jag. Du pratar om tillit här.
Jag skulle borde lite djupare det. Du säger att man måste bygga tillit och ställa frågor. Har du exempel på frågor och hur man bygger tillit? Ja. Som jag sa tror jag att motsatsen till en tillitsfull miljö i arbetslivet- –är en prestigefull miljö. Det vill säga att jag måste försöka gå runt och hävda mig.
Min existens, hur viktig jag är, mitt berättigande till att få bestämma vissa saker, mina mandat. Motsatsen är tillit, där jag vågar och vill tro att vi vill varandra väl. Vi delar samma, i det här fallet projektmål. Vi vill projektets bästa. Och för att… Det hör mig att alla kan dela den känslan och den grunden till arbetet.
Så klart att projektet kommer att tjäna enormt mycket på den upplevelsen. Exempel på hur du kan bygga det är två delar. Det ena är hur du väljer att framställa dig själv. Jag tror att vi alla kan träna på att försöka bjuda mer på oss själva som människor. Det vill säga, justa på lite misstag vi gör. Våga säga när vi inte har svar, när vi inte vet.
Som projektledare eller ledare över huvud taget kan säga att de inte vet. Eller justa på nåt personligt. Visa din mänsklighet i ena delen. Och den andra delen är att verkligen visa intresse för de du jobbar med. Ställa frågor på riktigt. Våga fråga.
Där tror jag att det finns en liten inlärd, tror jag, således– –skillnad mellan män och kvinnor. Att män pratar i regel mindre om sitt privat liv– –och om sig själva som personer inte fungerar inom jobbsfärder. Kvinnor har antingen att prata lite mer om det. Fördelen är att när vi har lärt känna varandra– När vi vet hur en annan fungerar blir effektiviteten i arbetet mycket högre. När man säger att folk bara babblar i fikarummet- –så vet vi att man slipar på det viktigaste verktyget vi har. Det är vår kommunikation.
Vi vill erkänna varandra som personer. När vi jobbar och ska fatta yrkesmässiga beslut- –så går det fortare, det går enklare och det blir mer effektivt. Så att våga ställa frågan på riktigt, du, hur är läget? Vad hände där hemma med en… Jag hörde att det var problem med din son. Att minnas när folk berättar för dig om sitt liv, ta vidare, ställa fler frågor.
Att visa att du bryr dig. Och det kanske är än viktigare nu, tänker jag, i dessa tider, när vi inte ses live. Vi springer inte på varandra på samma sätt. Vi behöver aktivt då söka upp förhandla för att kolla hur det egentligen är. Intressant och det du säger där om att vara nyfiken och att man behöver vara det. Jag vet projektledare som inte är intresserade.
De vill bara göra sitt projekt. Det där får jag ofta frågan. Jag brukar säga att om du är människointresserad, grattis. Odla det intresset. Visa nyfikenhet, odla intresset. om det inte är det, lossas. Det är faktiskt så att din roll som projektledare är- att driva projektet så framgångsrikt som möjligt.
Man vet att tillit i gruppen är ett led till att få goda resultat i projektet. Det betyder att även om du inte är intresserad av de projektmedlemmar- som du ska leda, så behöver du vara intresserad av- –att kulturen i projektgruppen ska prägas av tillit. Det är en förutsättning för att skapa så bra resultat som möjligt. Om du skiter i människorna, kanske du inte skiter i resultatet. Om du kan se till forskningen som visar att tillitledet är bättre resultat– –kan du fejka ditt människointresse och uppmuntra gruppmedlemmarna– –att lära känna varandra och skapa förutsättningar för att kunna göra det.
Jag tror stenhårt på det du säger. Du har pratat om aktiv mimik vid något tillfälle. Då tänker jag på leende och hånleende. Den här skillnaden mellan ett falskt leende och ett leende och aktiv mimik. Skulle du berätta lite om det? Ja, jag tror att vi ska…
Det har ihop med att förstärka. Jag tror att vi ska förstärka vårt sätt att kommunicera, inte minst med mimiken. Det ska få synnas lite mer. Därför är det också ett jättebra sätt att påverka varandra. Vi har spegelneuroner. som vi har på grund av eller tack vare vad man nu ska säga att vi är flockdjur. Vi ska spegla varandras beteenden för att hålla ihop vår flock.
Vi har en tendens att lita mycket mer på människor vars ansiktuttryck vi kan läsa av. När vi känner att det är transparent, att man ser nån ser äcklad ut när den pratar om nåt äcklat eller glad när den pratar om nåt glatt, där känner vi mycket mer trygghet. Det kan vi läsa av. Det är rent evolutionärt medarift. Vi kan förutsäga att det är en person att lita på. Ett äkta eller oäkta ledande…
Det finns fler aspekter. Jag sa att du inte är intresserad av människor fejkare. Även om du fejkar ett människointress i början och börjar ställa frågor– –för att du känner att du måste– –så tror jag att det i sin tur kan väcka ett människointress. intresse. Jag tror lite grann samma sak med ett leende. Om du inte känner dig glad så finns det mycket forskning som tyder på att om du ändå gör grimarsen av ett leende, faktiskt bara leer, sätter dig och visar tänderna, om du inte ens kan fejkleda kan man ta en penna i munnen och bita i. Då tolkar hjärnan det som ett leende efter typ två och en halv minut.
Då skickas det automatiskt endorfiner. Man känner sig lite gladare. Det kopplar egentligen an till det. Det är inte tanken som räknas. Om vi nu vill uppnå bättre eller högre resultat eller mer engagemang eller glädje- –kan vi sitta och tänka på det och hoppas på det. Eller så kan vi börja göra saker som vi vet driver engagemang och glädje.
Vi kan gå med på att acceptera att våra tankar är som de är. Vi är inte våra tankar. Vi kanske i högre utsäktning kan vara eller bli våra beteenden. De kan vi styra mycket lättare. Då kan vi till exempel börja le, även om det inte är äkta i början. Då kan vi le för oss själva för att på så sätt skapa endorfiner och känna oss gladare.
I stället för att vänta på att bli glad tills jag ler, så kanske jag börjar le för att bli glad. Det får jag ofta höra när jag jobbar med butikspersonal eller serviceyrken. Många säger om de här grupperna att stackars de måste gå runt och se glada ut. Det är precis tvärtom. Stackars oss, eller stackars er som sitter framför en dator- och glömmer bort att se glada ut. Det där fortplantar sig.
Det blir en upplevelse och en känsla i din kropp. Så om det är ett äkta eller oäkta leende… Det är klart att det är två helt olika saker. Men ett oäkta leende kan leda till ett äkta leende. Också av den anledningen till att vi kan få leenden tillbaka. Går vi runt och ler vet vi att världen börjar le mot oss.
Det i sin tur får vårt lilla flockdjur inom oss att jubla av glädje. Vi känner oss sända och bekräfta det när nån ler eller hälsar på oss. Jag står här med ett äkta leende framför mikrofonen. Du är inne på engagemang i projektet. Hur får man det? Det som är kul är att jag har jobbat med en just projektledareutbildning- –under flera år.
Sen när jag har blivit mer fokuserad på ämnen- –kring arbetskläder och engagemang kan jag se att forskningen kring arbetskläder- –och engagemang speglas oerhört mycket i hur man har valt att bygga upp projekt. En stor del av upplevelse av engagemang i linjarbete- bygger på att man ska förstå målet med sitt arbete. Att vi ska ha ett gemensamt mål, att vi ska förstå målet- och att det ska vara nerbrutet i aktiviteter. Att det ska vara greppbart, realiserbart. Målet är superviktigt. Det är nånting man ofta inom linjeverksamhet famlar efter.
Alla har vackra, fina målformuleringar. Men det är ganska få av människor som jag möter som jobbar i linjen som verkligen förstår hur de själva kan påverka målet. Det här ligger i vägen för många till att känna verkligt engagemang. Men däremot så ligger det i projektets DNA. Det vill säga att vi har inget projekt om vi inte kan definiera ett tydligt mål. Om vi inte kan bryta ner i aktiviteter.
Om vi inte kan lägga dem längs en tydlig tidslinje. Om vi inte har milstolpor och delmål och så vidare och så vidare. Allt det här hjälper faktiskt till att uppleva engagemang när vi gör det på riktigt. Man verkligen inkluderar projektgruppen i det här målet när vi bryter ner det tillsammans och alla får en känsla för det. Då är det en jätteviktig del för att uppnå engagemang. Det är ena del, det är mål.
Det är lite check på i projekt. meningsfullhet. Där tror jag vi alla jobbat i både projekt vi upplever jättemeningsfulla och sådana som vi upplever mindre meningsfulla. Men det man vet är också att när vi upplever vårt arbete som meningsfullt så är det mycket lättare att känna engagemang. Det korrelerar. Men det finns också sätt att höja upplevelsen av meningsfullhet genom att man faktiskt ställer sig frågan i projektdjupen Vad är det vi gör? Vad kommer det här få för resultat?
Vilka hjälper vi när det här är klart? Även inom projekt så blir det ju ganska så… Man är inne i detaljer, vi kanske inne på specifika små saker- så vi ibland glömmer bort vad det levererar. Men genom att ibland höja blicken och titta på vad vi verkligen ska göra- och vilken effekt och nytta det här kommer få- så är det lättare att uppleva meningsfullhet. Tydliga mål, meningsfullhet, tacksamhet är viktigt. Det är också ganska lätt att föra in i projektarbetet.
Vi försöker tacka varandra när vi… Allt gott projektarbete utgår från ett samarbete och en massa synergieffekter. Vi kanske för in det på vissa projektgruppsmöter. Att vi kör varvet runt. Vad är vi tacksamma över? Vad funkar bra just nu?
Det handlar inte om… Det handlar om upplevelser av tacksamhet. Upplevelser av meningsfullhet. Det kan vi hjälpa oss själva att få uppleva genom att sätta strålkastan på det. Letar vi bara problem hittar vi bara problem. Det är väl en utmaning inom projektledning.
Vi ska hitta risker och förekomma risker. Det är jättebra. Jag är förordad. Men det får inte stå i vägen för att vi också letar rätt. Därför att när vi letar rätt… Vi måste också leta rätt.
När vi letar rätt är det minst lika viktigt för projektets framåtskridande. Därför att hittar vi saker som verkligen funkar, då vill vi göra mer av det. Det vill säga när vi når ett delmål eller en misstolpe eller en beslutspunkt- där vi lyckas med nånting, så är det jätteviktigt att ställa frågan- varför vi har lyckats med det här. Den frågan ställer man alltid inom projekt- om vi inte lyckas med vissa delmål eller mål. Ja, varför har vi dragit över tiden, vad har vi dragit över budget och… Men när vi lyckas är det minst lika viktigt att ställa frågan varför.
För i de svaren kommer det upp vilka aktiviteter vi har gjort. Vi gjorde så här, vi höll oss till kommunikationsplanen, vi var noga med intressentanalysen, vi gjorde det här, vi gjorde det här. Bra! Då vet vi att de delarna är framgångsfaktorer. Det ska vi göra ännu mer av under kommande period. Det är superviktigt att leta rätt, både i projektet i stort, men också hos varandra.
Positiv feedback är det enklaste, bästa sättet ever att uppnå goda och bra resultat. Det ger också så himla många värdefulla aspekter. När en människa får bröm sjunker kortisolnivåerna, stresshormonet. De sjunker. Jag blir mindre stressad och därmed blir jag bättre i mitt projektarbete. Jag har mer tillgång till min smarta del av hjärnan när jag upplever mindre stress.
Jag blir mer empatisk och mer kreativ. Jag blir en bättre person när jag får beröm. Vad som också händer är att jag får ett endorfinpåslag. Jag känner mig tydligare som en del i flocken. Återigen, vi är flockdjur. När vi känner tillhörighet i flocken– –som man gör i de bästa av världen när vi har en tight projektgrupp– Då blir vi våra bästa jag.
Det är då vi blir bra på riktigt. Det har projektverksamheten förstått. När vi verkligen gaddar ihop oss, vi blir en grupp där alla har ett tydligt syfte- och en tydlig roll, vi låter alla få uppleva att de är viktiga- blir de viktiga och då blir vi bra. Vi blir bäst tillsammans. När man ger positiv feedback- Då får man lite dopaminbelöning från hjärnan, lite glädjespritt. Därför att hjärnan vill belöna just såna typer av flockbeteenden– –som hjälper till att hålla ihop flocken.
Det är en massa bra grejer. Men mycket av det som driver engagemang har vi redan i projektstrukturen. Men vi skulle behöva nyttja och använda det lite mer. Du nämner återkopplingar och du använder ord till positiv återkoppling. Här kan vi diskutera om det finns nåt annat än positiv återkoppling. Men den andra typen av återkoppling, hur ska man göra den?
Hur ska man hitta rätt tillfälle för att göra den? Och precis, all återkoppling borde vara positiv, som du säger. Jag brukar säga utvecklingsbar på den andra, men… Där kan man säga, eller kan jag hämta, om några med mig, att grunden för att kunna ge utvecklingsbar återkoppling- och den ska landa rätt, det är att du ska bottna i en förtroendefull relation- med den person du ger återkopplingen till. För att den ska landa rätt måste man känna förtroende för dig till en början. Hur känner man förtroende för nån?
Där kan man måla tillbaka till det här med… Om vi säger plussa nån dag, ge beröm, säger vi tydligt. Om jag har berömt en person många gånger, om jag har bekräftat och berömt en person många gånger, och verkligen sagt att jag uppskattar den och visat det på olika sätt, då bygger jag på, då sätter jag in… Då gör jag insättningar i förtroendekontot varje gång som jag påminner om att den är viktig, att jag tycker om den, att den gör bra saker, att jag bekräftar personen helt enkelt. Det måste jag ha gjort minst fem gånger, alltså fem upplevelser. måste den personen ha fått av att jag tycker att den är viktig och bra.
Om min utvecklingsbara feedback eller återkoppling som du säger ska landa rätt hos den här personen. Det vill säga, den måste känna sig trygg med att jag vill den väl. För som du säger, all återkoppling är väl positiv. Ja, om den upplevs så. Om den upplevs som att du säger det här för att du vill mig väl. Men om den inte upplevs så är den inte positiv.
Då kan det leda till motsatsen till beröm, dvs osäkerhet. Jag blir nervös, jag blir mitt sämsta jag, jag känner mig kritiserad. Det kan verkligen landa precis fel. Jag brukar prata om fem gånger mer kärlek. Vi måste börja i berömdelen. Leta rätt.
Boosta på med det. Det här var bra, det här var bra. –för att vi ska kunna ge den andra typen av återkoppling. Tänk på det här. Gör lite mer av det här. Om det får en annan effekt. Jag tror på…
Du frågar vilken tillfälle och när och hur man ska ge det. När du känner att du har förtroende i relation– –är det större chans att det tas emot på rätt sätt. Det andra är klassiskt. När ska man ge utvecklingsbara feedback? Inte när personen är stressad eller själv i affekt eller självlösa eller arg över att nåt har gått dåligt. Då är det inte en bra läge.
När personen har tid, när den är lugn, när du upplever att personen är mottaglig. Det är klart att det är en del av en projektledare’s arbete att återkoppla på saker som inte fungerar. Det fattar jag med. Just återkoppling är viktigt så att det är ett sätt att följa upp ett beteende. Den ena delen är att skicka signaler kring- -“här är vårt mål, det ska återkomma tillsammans, här är nästa milstolpe”- -“här är det och här är det. Nu vill jag att vi gör så här.” Då skickar du signaler kring hur du vill att arbetet ska fungera.
Då vill du skicka signaler kring hur dina projektmedlemmar ska bete sig. Det är beteende påverkan du försöker gå till i ditt ledarskap. För att de här beteendena ska påverkas- så räcker det inte med att du bara skickar signaler, du måste också följa upp dem. Därför att bara signaler påverkar inte så mycket beteenden. Och det här kan vi jämföra med till exempel om vi… Jag tänker under MeToo till exempel, då sa ju alla så här…
Ja, men på vår arbetsplats här råder noll tolerans av sexuella trakasserier. Det är en signal, liksom. Och det är klart att alla sa det därför att det är olagligt, så att alla sa ju det. Samtidigt kom det fram exempel efter exempel efter exempel på arbetsplatser- där man säger den signalen, men sen sker det massa över Trump- vilket sen inte får några konsekvenser. Och om ett sånt beteende då… Man säger rätt signal- men man ger inga konsekvenser när beteendet inte lirar med signalen.
Vad lyssnar, eller vad blir medarbetarna mest påverkade av? Signalen eller konsekvenserna? Jo, konsekvenserna. Genom att det inte ger några konsekvenser så har man sagt att den här signalen inte gäller. Signal, beteende och konsekvens är väldigt viktigt att ha med sig som projektledare. Då behöver vi också fundera på alla de signaler jag skickar- där jag faktiskt lyckas påverka mina medarbetare eller projektmedlemmars beteenden.
Om jag gör önskvärda saker, då är konsekvensen beröm, beröm, beröm, beröm, beröm, beröm, beröm. att bekräfta. Och sen när de inte gör rätt saker, coacha, hur tänker du kring det här och sen på något sätt ge återkoppling då du? Hur ska vi göra nästa gång för att det inte ska bli så? Men det kan vara lite obehagligt att ge konsekvenser och ge den typen av återkoppling som projektledare kan det vara lättare att man skjuter på det och säga att det har varit ett annat tillfälle. Hur ska man hitta rätt tillfälle? Hur ska man få bort det obehaget?
Ett sätt är att försöka avdramatisera det så mycket som möjligt. Med ganska lätt ton. Ibland tänker vi att vi ska ha ett feedbacksamtal. Välkommen till mitt kontor. Och så blir det väldigt dramatiskt. I den bästa av världar är det här att vi berömmer hela tiden.
Vi vill varandra väl. Då kan vi också säga att vi fick en återkoppling för sent. Eller att du inte kan svara på det nu direkt, för det blev inget bra. Att få till en odramatisk sätt att kommunicera kring det är ett sätt. Och en annan är att man ska ge utvecklingsbar feedback eller återkoppling- i rätt tid, säger man. Men precis som du säger att det här i rätt tid kommer.
Risken är att jag skjuter upp allt och när projektet är slut- Där han listar på 28 punkter. som jag inte varit nöjd med. Det här och det här och det här. I värsta fall säger jag inte ens till projektmedlemmen själv. Jag rapporterar bara till projektmedlemmens linjechef- som får en 28-punkt-lista kring hur missnöjd jag var. Jag har inte gett den här personen en chans att utvecklas. På så sätt är löpande återkoppling- både det här brömmet och det här, kan vi inte försöka jobba på det här stället?
Vad säger du om det här? Det är mycket snällare och schysstare mot alla inblandade- än att vi skjuter upp det tills vi antingen levererar världens längsta lista- till individen själv eller till hennes chef. Jag kan uppleva att man ibland gör det lite för komplicerat. Man har gått kurs inom feedback-trappa och man har de åtta stegen eller de fyra stegen- och man tänker igenom hur det ska gå till och då är tillfället förbi. Har du några tankar kring det? Jag tror precis så.
Det var det jag menade med det här. Avdramatisera. Allt behöver inte vara att vi ska ha ett utvärderingssamtal. Kurser och utbildning är all ära. Jag är själv en sån här stammar från det. Det kan också bli ett hinder, precis som du säger.
Nej, vänta. Känsla, beteende… Nej, konsekvens… Nej. Nej, vänta. Hur var det nu?
Det blir så himla krångligt. Jag nästan struntar i det av den anledningen. Att snacka lite avdramatiserat på ett mänskligt sätt tror jag kan hjälpa. Och framför allt att inte… Det finns fortfarande organisationer som har ett utvecklingsamtal en gång per år– –och det är enda gången man får feedback. Tacka fan för att det blir allvarligt och stort om du får det en gång per år.
Men när vi kan få in det lite då och då, och inte bara från ledare till medarbetare– Vi som medarbetare och kollegor tillsammans uppskattar varandra och tillsammans puffar för vissa beteenden. Och säger så här, nästa gång kan du lägga de där grejerna där istället för jag hittar inte om det ligger i den mappen. Ja, absolut. Får vi in det där så behöver det inte vara så stort. Det kan bara vara ett sätt att leva ihop. Ungefär som en familj när den funkar bra.
Och någon gång kommer man att bli ledsen för någonting och då får man väl lika gärna säga det. Då får man återkoppla på återkopplingen och säga, åh ditt sätt att säga det gjorde mig ledsen. Och nej, jag gjorde det. Fasen också. Hur ska vi göra nästa gång? Vad tycker du?
Kan vi säga på det här sättet? Fasen ville heller att du mejlade. Ja, okej. Eller vad det nu kan vara. Det är så olika. Tänk vad fint om man bara kunde ha det lite mer avdramatiserat enkelt.
Men vem är jag att säga det? Jag är själv skitdålig på att ta emot- utvecklingsbar feedback. Jag säger vindåligt på det. Jag är en sån som verkligen kan gräva ner mig. Det är också en grej. Ibland tycker jag att folk använder feedback eller återkoppling lite fel- –när det egentligen bara är en åsikt.
Vi är så vana vid att feedback är så fint, man ska ha en feedbackkultur. Man blandar ihop det med att man har åsikt om någon eller en person. Feedback ska vara återkoppling på ett beteende som är relevant. Och som ska kunna förändras. Ibland kan jag som föreläsa dig en ganska utsatt roll. Alla känner eller tycker nåt om mig när jag står på en scen.
Då kan jag bli utsatt för ganska mycket åsikter. Till nästa gång ska du tänka på att dämpa dig själv lite. Var lite försiktigare och kanske inte riktigt lika på dus. eller använd humor. Jag får åsikt kring hur man har uppfattat mig och mitt sätt att leverera ett budskap. Det är ju inte riktigt återkoppling på det sättet utan det är en åsikt kring hur han, för det är oftast han som säger såna saker, men det handlar om kanske en personlighet hos mig, mitt sätt att framföra någonting och där måste jag också när jag tar emot det försöka fundera på –och som förelästare och som ledare ska man försöka nå en mitten av en normal fördelningskurva.
Det kommer alltid att finnas folk på var sin sida som tycker att man är för mycket eller för lite av nåt. Men du som ledare eller jag som förelästare behöver nå nån typ av kritisk massa. Så länge det inte är att jättemånga tycker att jag använder för mycket humor– eller jättemånga tycker det, så är det faktiskt bara en åsikt. Och där tror jag också att man som ledare behöver… Som projektledare är det också utsatt att vara på scen. Du iaktar sig i vad du gör och hur du kommunicerar och hur du leder.
Då kommer du också att utsättas för både åsikter. Du ska ta emot, så klart, men du ska också vara duktig på hur du värderar det här. För skulle man ändra sig för allas åsikter kring sitt beteende… då har man ingen personlighet kvar. Där måste man försöka fundera på vilken är min ledarstil, vad vill jag inte fråga? Vad har gjort att jag har tagit mig till den här positionen som projektledare? Det är de här kriterierna.
Det kanske är mitt sätt att använda humor, det kanske är vad det nu kan vara, några olika steg. Det här är det som jag har som grund, med olika pelare som jag står på. De delarna vill inte jag förändra. Sen är jag öppen för återkoppling kring Hur jag kommunicerar via mail, jag är öppen för återkoppling kring hur tydligt jag pratar om målbilden eller vad det nu kan vara. Så det är skillnad på åsikter och insikter. Man kan leverera åsikter utan att ha insikter.
Det är verkligen skillnad på åsikter och återkoppling. Men man vill ju att alla ska tycka om en som projektledare. Hur? Som människa vill man det. Det är inte bara unikt för projektledare. Vi som människor vill bli omtyckta.
Det ligger också i vårt DNA. Det ligger också i ren biologi. Blir vi omtyckta får vi vara kvar i flocken. Blir vi ensam och utstötta… Ensam på savannen var död på savannen. Att vara omtyckt är ett bevis på att du får vara med.
Det är inget konstigt. Det kanske är en sak man ska acceptera. Jag vill gärna vara omtyckt. Ja, det vill jag. Men vi får heller inte glömma hur man blir omtyckt. Det är inte genom att vända klapparna efter vinden för alla som vill nåt.
Det är att också stå kvar i sin värdegrund, stå kvar för sitt sätt- att se på projektledningen, sin attityd och sin värdegrund. För säger vi ja till alla, så blir det inte snällt- och vi blir inte omtyckta i längden. Så ja, vi vill bli omtyckta, och det är inget fel med det. Men vi måste fundera på hur vi kan bli det och hur vi kan skapa resultat tillsammans. Så bra som möjligt. Här kan det vara lite skillnad mellan att agera i projekt eller i linje för i ett projekt kan man välja att tassa runt någon som är viktig för projektet men har ett dåligt uppförande.
När man vet att när det här är över så har jag ändå lyckats med mitt projekt. Hur tänker du kring det här? Jag tror att man gör rätt mycket av det i linjen också. Runt tassandet faktiskt. och hitta vägar runt och andra samarbetsformer. Det är inte ultimat. Vi får aldrig till det bästa samarbetet och därigenom det bästa resultatet.
Det får vi inte. Jag tror på öppenhet i kommunikation. Jag tror att vi ska försöka vara så transparenta det bara går. Vi ska försöka referera till oss själva som mänskliga i det sammanhanget. Vi får tala om hur vi upplever och känner olika beteenden för att försöka nå fram till de här personerna. Det är jättelätt att säga och svårare att göra.
Men om vi vill ha det ultimata samarbetet och det bästa resultatet– –då behöver vi orka och våga ta tag i de här sakerna. Jättebra. Är det okej att räcka ur sig vad som helst för att rensa luften? När ska man ta en konflikt? Första frågan absolut inte. Det är absolut inte okej att räcka ur sig vad som helst.
Vi människor påverkar varandra jättemycket. Vi är varandras arbetsmiljö. Vi får aldrig glömma att vi är beroende av varandra. Och att vi är i samma flock. Och att de här orden vi kan säga i effekt kan skada enormt mycket. Så första svaret är absolut inte.
Det är inte alls okej att räcka ur sig. Personangrepp är aldrig okej. Det är ju precis anknutet i din följdfråga. När ska man ta en konflikt? När det här händer, för det händer då och då att folk räker ut sig elakheter- –är när de själva är i affekt. De är själva stressade, arga och i affekt.
Då är det sämsta tidpunkten att ta upp saker och ting. När du upplever dig själv i affekten, känner dig asförbannad, förnärmad, prostrerad, irriterad… Då är det sämsta tillfället att ta upp saker och ting. Det du kan göra då är att du skriver ett mejl som du inte skickar till personen utan skickar till dig själv. Du själv som avsändare skriv av dig om du behöver göra det. Lite rörelse, det vill säga gå ett varv runt kvarteret.
Vad du försöker göra nu är att du försöker få kontakt med din smarta och empatiska del av hjärnan igen. Därför att det är den som stängs av när du blir som arjast och mest i affekt och stressad. Rent biologiskt stängs frontalloben av. Det är frontalloben. Du har din empati, din kreativitet och ditt smarta tänkande. Det stängs av, och istället börjar du tänka med reptiljärnan långt bak.
Här går du in i ett överlevnads-mode, en överlevnadsinstinkt. Det är därför din aggression kommer ut och du vill förgöra din motståndare. Då säger du grejer som är… är delaka och inte okej. Både för att rädda dig själv från att göra de här dumheterna och för att rädda din projektgruppsmedlem eller din kollega eller familjemedlem för den delen. Håll tyst! Det är ett jättebra förslag då.
Säg inget just då. Försök lugna ner dig. Det är ganska intressant det här med att räkna till 10. Det är ju så här klassiskt. Räkna till 10 innan du säger något. Och nu försöker man räkna till 10.
Det finns en anledning till att man ska försöka göra nåt intellektuellt. Nu räknar inte 10 jätteintellektuellt svårt. Men försök gärna att göra nåt lite svårare intellektuellt. Räkna ut nåt eller räkna från 10 och neråt eller från 100 och neråt. Vad du gör är att du tvingar fram tankeverksamheten i frontalloben igen- så att du inte är där bak i rätt tid, Järdan. Bra tillfälle är alla tillfälle när du själv är lugn och inte i affekt.
Hur gör jag då när jag ska framföra över och är inne på det med återkopplingen? Men vid det här tillfället är risken att vi kommer i konflikt igen. Jag skriver lite om det i min bok, den klassiska nonviolent communication. Man ska försöka göra det och ta upp det igen. Och så vet man att den här personen kanske blir arg igen. Det finns verktyg jag kan använda för att försöka få ner aggressiviteten i samtalet.
Att prata jättemist till snälla känslor och upplevelser. Att inte säga att jag har rätt och du har fel. Det finns massor med såna konkreta tips. En del av att leda är ju också att våga. Att vara modig. Att visa att jag är ledare för att jag är modigare.
Jag vågar ta de här sakerna. Man får vara supersnäll mot sig själv. Man får hälsa kompenserna att man får belöna sig själv. Det är inga roliga samtal. Det är inte alltid givande. Det kan bli affekt igen.
Att vara beredd på det och själv försöka använda det- så icke-aggressivt sätt att kommunicera som möjligt. Att referera till sina upplevelser, till sina känslor. Det kan låta föreläsningsklyschigt, men jag brukar prata om- Det som är självklart för dig är kanske just klart för dig själv, men inte för den andra personen. Uppdraget här blir att skapa en sån vi klar uppfattning av situationen. Okej, hur kan vi se det här inte på exakt samma sätt? Det kanske inte lyckas med på ett liknande sätt.
Och så får vårda försöka beskriva sin syn. Ofta när det är något sånt här, när det blir igen och igen så kan det vara någon underliggande konflikt. Väldigt ofta är det så här att det vi pratar om kanske inte är kärnan. Vi brukar prata om att skala löken, att komma in på… Är det något annat som ligger till grund för det här? Är det något annat som ligger i vägen?
Är det en rollkonflikt? Är det en målkonflikt? Finns det någon annan grej som ligger i det här? När det är nåt som blåser upp om och om igen så tycker jag att det ofta är det faktiskt. Sen kan man ju också ta hjälp av en neutral part. Vet man att det här kan bli ett jätteinfekterat samtal då kan man faktiskt ta hjälp från någon som är helt neutral.
Som inte har någons sida. Som man har förtroende för kommunikativt. Skulle du kunna tänka dig vara med och facilitera att vara med lite grann? Det kan ju vara någon från HR, det kan vara någon från bara Linjen som man vet att båda har förtroende för. Det gäller att den neutrala parten upplevs neutral från båda håll. Så att inte en ena känner att du tog med en till i ditt lag.
Vad säger du att vi tar med honom eller henne för att reda i det här? Då kanske man med den neutrala parten kan skala löken och komma in på djupet. Väldigt bra tips. Du tänker lite grann att projektledning är nästan detsamma som kommunikation. Ja, men precis. Det är ju det.
Apropå det här att du inte har det formella chefsmandatet- utan du ska leda, styra, nå uppsatta mål utifrån- eller med hjälp av egentligen bara din kommunikation. Det är egentligen bara det du har. Du har resurser att tillgå. Hur kommunicerar du med dina olika resurser? Det är egentligen så… Håll med.
Det handlar om din kommunikation. Det blir så tydligt att du kan kunna jättemycket som projektledare. Det har jag föreläst lite på PMI. Det man ofta kommer tillbaka till är att vi har så oerhört kunniga projektledare. Man kan så himla mycket om strukturen. Man kan om olika arbetssätt, man kan om strukturer, man kan om verktyg, vi kan om tidplanering.
Vi kan så oerhört mycket, vilket är asbra. Jättebra att kunna mycket. Men det räcker inte för att kunna leda. Där brukar jag säga att kunskap kanske inte är makt. När jag säger makt tycker många att makt känns fult. Det är ovanan med det uttrycket i Sverige.
Men om vi säger förmåga att kunna påverka istället för makt. Men kunskap är en hygienfaktor. Du som projektledare måste kunna projektets struktur och tidplanering. Det måste du kunna. Det är en hygienfaktor. Det är basic.
Men för att kunna leda på riktigt och få riktigt bra resultat, kunna leda människor, så handlar det om kommunikation. Kunskap kanske inte är makt. Det räcker inte med att vara bäst på allt som har med det strukturella projektledningen att göra för att du ska nå bäst resultat. Utan du behöver kunna paketera den här kunskapen på ett målgruppsenpassat sätt. Därför är kanske kommunikation det som många av oss, både projektledare och andra, behöver träna på ännu mer för att nå ännu bättre resultat. Och utifrån det du har berättat om här tidigare så kanske det är så att istället för att bara träna på att göra en VBS att vi även ska träna på att vara närvarande.
Ja men exakt. Och det är klart du ska kunna VBS också. Men som sagt det är nästan en hygienfaktor. Man räknar med att du ska kunna det som projektledare. Så träna på närvaro, träna på nyfikenhet, träna på öppna frågor, träna på aktivt lyssnande, träna på att skapa tillit, träna på att bjuda på dig själv. Träna på att vara en seriös projektledare utan att vara en allvarlig projektledare.
Bara genom det kan man komma långt. Du behöver inte vara flamsig och oseriös. Du ska vara seriös men levande samtidigt. Då får du med dig fler människor och får upp engagemanget bland människorna. Så att deras tid fylls med mer engagemang. Där ger man mer resultat.
Kan du ge några tips på de första övningarna jag skulle kunna göra för att bli den här nya projektledaren? Tänk att empati är någonting vi kan träna upp faktiskt. Att försöka träna upp dina nyfikenhetstankar och empatiska tankar kring alla de du möter. Ställa fler frågor, lyssna aktivt på svaren. Det vill säga, där har vi barn. Jag vet inte, många av oss har barn, jag har fyra stycken.
De är jättebra på att ge direkt återkoppling när man inte är närvarande. Det är ju svinbra att träna närvaro på barn. Lyssnar man det inte minst när någon berättar om sin dag i skolan- –lyssnar man på riktigt om man inte gör det, säger de till direkt. Du lyssnar ju inte, mamma! De har ju alltid rätt när de säger så. Man gör ju inte det då, om de säger så.
Tyvärr är det så att våra kollegor eller projektdeltagare- De säger inte till på samma sätt om de inte upplever sig själva lyssnade på. De tystnar istället för att säga till. Att träna närvare i att träna på att lyssna, att träna på att kanske visa mer med mink… Skämta lite mer. Jag tror att det kan vara så lätt. Vissa saker är så allvarliga att man måste skämta om dem.
Där kan jag också uppleva att vissa säger så här… I det PK-samhället som Sverige har blivit vågar man inte skämta om nånting längre. Då blir jag så himla trött därför att jag skulle på nåt sätt säga- att man tidigare fick skämta om folkgrupper och kvinnor hur man ville- men nu får man tydligen inte det. Det har aldrig varit roligt. Det kan vi stunta ifrån början, men det är klart att vi kan skämta. Som ledare är det så himla härligt att…
Då har man verkligen alltid, eller som människa kan man säga- Man kan alltid driva med någon person, precis hur mycket som helst. Det är helt ofarligt, nämligen sig själv. Att kunna driva lite med sig själv för att öppna upp för ett mänskligt samarbete- och en djupa relation, det är också ett bra sätt att börja. Det kan man börja med direkt. Slappna av, driv med dig själv. Det är inte så jäkla allvarligt.
Det kan vara seriöst, men inte allvarligt. Hur mycket ska jag anpassa mig till de jag kommunicerar med? Man brukar prata om målgrupp som passar. –Jag är den jag är. –Det är jätteviktigt. Därför att all kommunikation sker på mottagarens villkor– –är ju grunden i all kommunikation. Det vill säga att mottagaren får alltid tolkningsföreträde. Om mottagaren, dina projektgruppsmiddelämna, tycker att du är otydlig– så är du otydlig.
Oavsett hur tydlig du tycker dig själv har varit. Om mottagarna tycker att du är… Det är roligt, så är det inte roligt, osv. Det betyder att jag behöver lära känna mottagarna- och att jag behöver anpassa mitt sätt att kommunicera för att nå fram. Däremot när du säger att du är den du är. Du är den du är, så att du aldrig ska frångå din värdegrund- det du står för, ditt sätt att se på projekt, osv.
Det ska du inte frångå. Då blir du ingen person. Då blir man en sån här, ja, när tycker du så, då tycker jag också så. Men däremot ditt sätt att paketera dina idéer, din kunskap, ditt ledarskap- det behöver du kunna anpassa utifrån vem du ska möta om du vill nå framgång. Det är helt centralt i all kommunikation. De som inte anpassar sig nånting utifrån de de möter- säger ibland om sig själva, jag är bara mig själv.
Jag är som jag är. Jag är bara mig själv. Jag är bara rak. Och så levererar de lite olika solpar och är precis likadana- –oberoende av vem de möter. Då brukar jag svara att jag inte bara är rak, utan socialt inkompetent. Kommunikation handlar om ett möte där vi behöver anpassa oss efter varandra.
Det är som en dans. Det är inte enkelt, men det är helt nödvändigt att träna på den här dansen. Det finns inga jobb och inga projekt du kan leda utan att bemättra den här dansen. Det är en sak som är säkert. Hur ska jag då läsa av om jag når fram i min kommunikation? Läs av med mjuk och kroppsspråk hela tiden.
Men sen finns det ju ett superbra verktyg. Fråga. Att ställa rätt frågor. Hur tänker du kring det? Hur skulle du uppfatta den informationen? Vad är det första du tänker göra utifrån det här mötet?
De typerna av öppna frågor när vi ber folk svara på hur de har tolkat det du har sagt eller kommunicerat Det ger ju dig fasit på om du har nåt fram eller inte Det är ju jättesnart, då behöver du inte försöka gissa och förstå har jag nåt fram eller inte Fråga Och ställ då inte frågan, har ni fattat? Är alla med? Därför kommer ju alla säga ja Utan hur har ni förstått det här? Vad kommer ni att göra härnäst? Skriv ett mejl till mig med tre punkter kring era slutsatser utifrån det här mötet. Så enkelt, men be om återkoppling i form av att ställa öppna frågor- –eller berätta eller beskriv uppmaningar.
Det är jättebra tips att fråga om hur. Då kommer vi in på hur jag ska kunna se alla i projektet. Projektet är tillfällig organisation. Jag försöker bygga min tillit. Jag har mycket att göra som projektledare och vet hur viktigt det är att se alla. Det är jättesvårt också, men absolut centralt och jätteviktigt.
Det här med människointresse är ju så här, är du intresserad? Jättebra. Är du inte det, då kanske du behöver ta hjälp av lite anteckningar. Det tipsar jag många ledare om. Vi är projektuppstart. Se till att du så klart har namn på alla.
Du ska kunna namnet på alla. Lär dig några saker om personens privatliv. Det behöver inte vara mycket, men lära dig några saker. Skriv ner det här om du behöver göra det. Nu vet jag att jag har PUL och GDPR. Skriv ner om du behöver så du kan ställa följdfrågor om det.
För att vissa människor och projektledare… Jag har ju hört att även projektledare är människor. Men vissa har ju den här tendens att de är jättesocialt skickliga och bekräftande- i första mötet. Att man är ganska karismatisk och man får allra känna sig sedda och bekräftade. Men tyvärr så är det ett ganska ytligt möte som får till följd att man inte kommer ihåg vad personen har berättat för en sedan. Så man ställer samma frågor igen.
Man kan känna igen det med det här med hur var semestern? Och så får man berätta om det. Och sen nästa gång vi ses. Du, hur var semestern? Som jag sa, om jag vet mer att jag är dålig på att komma ihåg vad folk svarar, sprid ner lite så du sen kan ställa en följdfråga. Hur gick det med stugan och vattenläckan?
Har det löst sig nu? Den lilla följdfrågan gör att personen känner sig… Vad? Sen har hon lyssnat på mig när jag berättade sist. Det är så himla viktigt ur det här jag ser dig, du bekräftad. Vet man mer, att man är dålig på att komma ihåg, skriv ner.
Använd de verktyg som finns för att kunna ställa nästa fråga- och få folk att känna sig sedda. Det är intressant att du nämner privata saker och inte projektsaker. Att du gjort aktivitet 26. Vad bra att du gjorde den. Ja, precis. Exakt.
Det är klart att det också är viktigt att bekräfta aktiviteter inom projektet. Det är jättebra. Det är viktigt att berömma om aktivitetsaktivitet inom projektet. Berömma när man ser att det ligger rätt till. Superviktigt. Men lite av en hygienfaktor, kan jag tycka.
Och samtidigt så här… När vi ska berömma och bekräfta och se personer… Se gärna och bekräfta personerna som personer och inte bara funktioner. Men i projektet kan man också välja att berömma och bekräfta energi- och andra typer av egenskaper som också är viktigt för projektet. Så istället för att bara säga att du gjorde aktivitet 26, så kan man också säga så här- -“Fa, så fint att aktivitet 26 är klart, och du, vilken energi du hade på det senaste mötet.” Gud, vad det gör stor skillnad. När nån kommer in med den där glädjen och ser möjligheter- och kom på de här nya förslagen kring aktivitet 27 och 28, det kommer bli mycket smidigare.
Så tack för den härlig energin. Att man inte bara kopplat till aktiviteter utan också till egenskaper som också är viktiga för projektet. Stort tack Amine för din härliga energi. Tack själv. Jag upplevde dig så otroligt glad och engagerad. Och verkligen vill jag ge många tips och tricks här idag i Projektledarpodden.
Och jag hoppas också kunna få välkomna tillbaka senare. Och nu räknar jag med att alla går in och köper den nya boken. att nå in och fram och få igenom och där alla pengarna går till Plan International. Vill du säga något mer om den boken eller få folk att köpa den nu då? För mig så är det faktiskt den ultimata julklappen. Det är den boken och Stormköket kanske i kombination, vad vet jag. Men jag tänker att den boken utvecklar dig som individ eller dina projektgruppsmedlemmar som individ.
Den utvecklar organisationen för att den hjälper kommunikationen och tilliten på traven. Dessutom går pengarna till plan, så du får in en välgörenhet där också. Du kan köpa den som managementlitteratur, det vill säga på jobbet med jobbkortet. Det är bara att köpa alla julklappar till alla kunder, alla projektmedlemmar. Nu är julen räddad. Nu kan du köpa boken med extra gott samvete.
Stort tack, Ami. Tack så hemskt mycket, Matti. Tack för att du har lyssnat på Projektledarpodden. Hör gärna av dig till oss med idéer, tips och förbättringsförslag. Det gör du enklast via mail på lyssnare.snabbelag.Projektledarpodden.se eller vid det sociala nätverk du föredrar.