ProjektledarDetta är en maskinell transkribering (KB-Whisper) av avsnittet som publicerades 2020-08-28. Fel kan förekomma.
Lyssna på avsnittet: 5: Rekryterare - Hur tänker de om projektledare? Låt jobbet hitta dig! Läs sammanfattningen: Rekrytering av projektledare – Så lyckas du från båda sidor av bordet (5)
Transkribering
Det vi gärna vill se som styrkor är just förmågan till effektiv kommunikation. Den här stabiliteten. Hur står man sig under stress? Är man en bra förebild för andra människor? Kan man motivera även när det blåser tuffa vintar? Den du har pratat är Leif.
Hon är rekryterare. Tillsammans med hennes kollega Anna kommer de i podden förklara allting du behöver veta om hur du blir rekryterad som projektledare respektive hur du rekryterar en projektledare. Nu kör vi! Du lyssnar på Projektledarpodden. En podd för dig som gillar att leda projekt och vill lära dig mer av andra om projektledare. Idag är jag glad att kunna välkomna två av Sveriges bästa rekryterare gällande tekniska specialister och projektledare.
Anna Sätteberg och Lisedeblad Friberg har båda jättestor erfarenhet av att rekrytera, men numera också faktiskt sälja in arbete till talangerna som är svåra att rekrytera. Välkomna! Tackar, tackar. Tack så jättemycket. Är det svårt att rekrytera projektledare idag? Ja, det skulle jag absolut säga.
Det är en trång kompetens med en väldigt hög efterfrågan. Så det är hårt jobb bakom de rekryteringarna. Vad är det som tar tiden då? Är det att hitta talangerna eller att sälja in jobbet till talangerna? Jag skulle säga att det är svårt i båda fallen. Mycket handlar om vilken typ av projektledare kunderna vill ha.
I Stockholm har det varit hett med byggprojektledare, it-projektledare– –under de senaste åren och inom infrastrukturprojekten. De har jobb idag. Många projektledare är också projektlojala. Om man har startat upp ett projekt vill man ro det i land. Då kanske det blir ett år innan man är intresserad av nånting nytt igen. Mycket handlar om, och de här kandidaterna är väldigt eftertrappade- och vanar vi också att bli kontaktade.
Mycket handlar om att vi är både detektiver först, men också säljare- att försöka locka de här kandidaterna till just vår kund och vår kunds uppdrag. Att det kanske inte är just högre lön som man kan locka med- utan det är spännande projekt. har kandidatets spännande projekt idag. Det är en utmaning. Det gäller att hitta värdebjudandet. Ja, men precis värdebjudandet. Sen handlar det också om att ha en långsiktig relation med våra potentiella kandidater.
Som Anna nu nämnde, de som vi har kontakt med, de är ofta väldigt lojala i sina projekt. Då handlar det också om att någonstans ha i minnet när projekt tar slut och ligga rätt i tid när man hör av sig. Om vi tar det från början i den här processen, hur får ni in ett uppdrag? Nu jobbar vi på ett företag som finns på ganska många ställen i Sverige. Där är vi ganska stor i geografisk bredd och vi är också väldigt många rekryterare. Därför har vi också väldigt många ramavtal, både med stat, kommun och även privata företag.
Det är ett sätt att vi har ramavtal som snurrar men där vi måste vara med och tala om att vi finns. Vi svarar på upphandlingar, som jag vet många andra också gör när vi kan vara kommuner eller privatföretag. Några fler personer än normalt lägger man ut ett upphandling där vi är med och svarar på. Vi kontaktar ju potentiella kunder också, kundbearbetning. Vi försöker välja vilka kunder vi vill arbeta med. De som lockar oss och står för nånting som vi känner att vi vill sälja in till kandidaterna.
Vi försöker leta efter dem som vi tycker ser intressanta ut också. Ja, men sen så är det också mycket det. Både jag och Anna och våra kollegor med oss har jobbat väldigt länge inom våra respektive nischer och vi har byggt upp ett väldigt värdefullt nätverk under åren. Det är kandidater från processer, det är referenspersoner vi har varit i kontakt med som kanske själv har ett rekryteringsbehov eller –och potentiellt vill flytta på sig. Det är kontakter och kandidater vi tar i searchuppdrag. Man kanske inte är intresserad av jobbet– –men de tar en kontakt senare när de själva vill rekrytera.
Nyligen hade vi en tidigare chef och beställare– –som tipsade om att han var på väg nån annanstans– –och behövde ersättas. Vi har både de här inkommande och sen så där vi också går ut och svarar. Men just att vi är vårt mbarrumärke hela tiden också. Och när vi tar kontakter om det nu är seniora projektledare eller om det är chefsrekryteringar. Om vi nu tar en kontakt med den kandidaten och visar att vi har eventuellt googlat eller tittat på LinkedIn. och vet att den här för fem år sen gjorde det här uppdraget, då känner de också att det här känns seriöst.
Det kan också vara en anledning för dem att kontakta oss i ett senare tillfälle, att det inte bara är ett mass-mail som har skickats ut, utan att vi försöker jobba med kvalitet. Att alla kandidater ändå ska känna sig att vi vet varför vi kontaktar dem. Det kan också leda till en kund i slutändan. Om jag vill rekrytera en projektledare och ska välja rekryterare, Vad ska jag tänka på då? Först och främst skulle jag titta på vilket område du vill rekrytera inom. Vi är som sagt ett stort bolag och vi har många kollegor i branschen.
Men var tittar man mest senioritet och personer som gjort liknande förut? Det är svårt att se bort från, oavsett vilken yrkesroll du pratar, har man gjort saker och ting många gånger. Men det kommer också finger toppkänsla och ökad kvalitet. Många av våra konkurrenter… Det är ingen rocket science egentligen. Vi har processer som säkert påminner väldigt lika om de andra.
Men när vi sitter ute hos kunden försöker vi tala om just att man är dedikerad. Att man jobbar vidare. Jag har haft rekryteringar som har tagit lång tid ibland. Man kanske har avhopp eller behöver bearbeta kandidater som har specialistkompetens. Då kan det ta… Det kan ta tid, helt enkelt.
Vad är speciellt med att jobba med rekryteringar av projektledare och specialist? Just benämningen projektledare är väldigt generell. Projekt innebär och betyder olika saker hos olika bolag. Vi står alltid inför den utmaningen när vi kommer ut och ska ta kravspecifikation. Vi kan inte vara säkra på vad det kommer att betyda hos just den här kunden och beställaren. Det handlar jättemycket om att använda vår erfarenhet och kompetens– –som vi har med oss i ryggsäcken för att sätta en bra kravspecifikation.
Det blir grund och nyckeln till att vi kommer att kunna lyckas i slutändan. Vissa företag lägger stor tyngd på analysfasen och förstudier. Om du pratar om att bygga nya tunnelbanor, eller om det är en annan typ av projekt. Men där har vi märkt att nån kanske lägger stor vikt över att man är certifierad- eller det administrativa kunnandet hos projektledaren. Men det är för någon annan väldigt stor vikt på den tekniska bakgrunden och det djupgående kunnandet. Det vi märker är att många projektledare…
Nu kan jag inte säga om det är sant eller inte. Men man menar på att om man har en metodik i grunden, som projektledare, då kan du gå in och leda vilket projekt som helst. Och det stämmer säkert. Men vissa kunder känner sig inte trygga med det. De vill ha en branscherfarenhet. Där är utmaningen att vi möter bra projektledare- som är väldigt duktiga på att driva sitt projekt.
Men det kanske inte räcker för kunden vill ha den tekniska bakgrunden. Eller om den är lite i bakgrunden eller liknande. Det kan vara utmaningen att man kan tro att vi har ett bra projektledare- när vi går ut till en kund. Men så tänker man olika när man pratar om projektledare. Ni nämner ordet kravspecifikation. Jag kan uppleva att när man ser rekryteringsannonser- –att rekryteraren inte fått den tiden den behöver för att sätta sig in i- –vad det är för tjänst.
Hur tänker ni kring det här med kravspecifikation och hur mycket ni behöver förstå? Det tror jag att man blir tryggare med ju mer rekrytering man har haft- –och ju mer olika typer av kunder som också driver olika typer av projekt. Det är en sak att man tänker projektledare. Men när vi sitter ute och man inser att det är förstudier– –och det är så många olika steg från start till mål– –där i vissa branscher är det mer genomförande. Precis, men grunden för att vi ska kunna lyckas– –är att vi och kunden förstår vikten av att lägga tid– –och att vi lyckas förmedla till kunden varför det är viktigt– att vi får tid med kravspecifikationen och verkligen får förstå.
Och det här med att hitta lite nyckelfrågor kring vad ligger det för typ av utmaningar framåt, vilken typ av bumps in the road kanske vanligt förekommer hos er. Så att vi både får se det som kan locka men också det som kan vara en utmaning potentiellt för den personen. som kommer in. Vi försöker verkligen borra så mycket som vi bara kan när vi har tid med vår kund. Har vi inte en bra kravprofil då kommer vi att ta allas tid i onödan. Både våran kandidatens och kundens. Där tror jag att även om vi är erfarenheter och försöker borra och trycka så kanske man inte får fram allt vid det första mötet.
Men sen när vi presenterar en kandidat för första gången till en kund så märker vi att vi får väldigt mycket motfrågor. Man kan berätta om styrgruppserfarenheten eller vilka intressenter man är. De ställer verkligen frågor om de olika stegen. Det blir en liten lärprocess också. Det bästa av alla världer är att man får jobba i fler rekryteringar med den kunden. Då lär man känna den kunden också.
Vi har haft kunder på samma företag- på olika avdelningar där man är egentligen intresserad av helt olika saker när vi återkopplar. Att en del lägger verkligen tyngden på kanske administrativa kundandet som jag nämnde lite innan. Eller att en del bara vill veta personlighet för att de ser att det andra finns på papperet. Utmaningen är väl som alltid att kravprofilerna ser olika ut för olika personer. Man tycker olika. Hur balanserar ni kravprofilen gentemot kundens erbjudande?
Ibland kan jag uppleva att kravprofilen är väldigt hög. Man ska ha många års erfarenhet, men lön och annat erbjudande är på en helt annan nivå. Där kommer ju vår erfarenhet in. Vi har en väldigt rådgivande roll när vi är ute hos våra kunder. I de flesta fall har våra kunder ett högt förtroende för oss. Vi har jobbat länge med det vi gör, vi har en god inblick i branschen.
Då kan vi också någonstans, i alla fall förhoppningsvis, få vara med och ge lite råd kring att, okej, måste vi ha det här som ett skallkrav? Eller kan det vara nånting vi faktiskt lyfter över till mediterandesidan så att man verkligen trättar ner det till vad som är grundläggande för att hantera rollen och sedan kunna lyfta över på det som är bra Om personen i fråga har. Har man en lägre lön och inte de mest spännande lockande projekten? Då har vi en palett som inte riktigt kommer locka den målgruppen- –ifall man sätter alltför höga krav. Och att vi ska ha kunskap om marknaden.
Ibland frågar kunderna, vad tror ni att var tjänaren för en projektledare? Då kan vi återkoppla det och säga att det inte vi hade tänkt. Men ibland kan det vara flera år sen man rekryterade, och just i Stockholmsmarknaden här, känns det som att checklödena har gått upp relativt mycket. Då halkar vissa, exempelvis kanske kommuner, efter. Då blir det lite dragkamp lönemässigt. Vi brukar säga att det ibland är svårt att få någon att gå i sidled.
Då kanske bara skulle vara lönen. Men annars försöker vi… just det här värdebjudandet ska jag prata om innanom också. Vad är det som skulle kunna locka en kandidat att byta från ett projekt- på ett företaget till ett annat projekt? Att man försöker landa diskussionen där också. Men just att vi också… Vi sitter inte och säger att det är omöjligt- att hitta den här projektledaren exempelvis i ett kund.
För då kanske vi inte får uppdraget. Men däremot skulle vi aldrig säga att det blir jättelätt- så mycket att vi försöker ge en realistisk bild och en realistisk förväntan till kunden. Det är svårare att säga att man inte har hittat nån. Vi försöker vara öppna med att vi har kontaktat antalet respons vi har fått. Vi försöker vara öppna och ärliga och realistiska om förväntningarna. Hur gör ni för att hitta projektledare?
Vi jobbar med både mer traditionella och moderna metoder i vårt sätt att leta. Dels jobbar vi med traditionellt sättet annonserat urval. Där har vi valt att ha ett väldigt fint samarbete med en byrå som faktiskt är specialiserade på just marknadsföring och att synas kring sitt varumärke. Och där väljer vi med våra kunder väldigt noggrant och med omsorg i våra kanaler och synas i, som vi har pratat om tidigare också. Det går inte att dra projektledare över en och samma kamm, Det är ett fin lir i att synas på rätt ställen, beroende på roll och bransch.
Där försöker vi ha koll på omvärldsbevakning. Vilka trender ser vi? Var skulle kandidaterna kunna finnas? Vilka bolag går bra nu? Vilka går sämre? Att vi försöker kartlägga vart möjligt den är störst att hitta personerna.
Där är det naturligtvis… Det finns vårt egna nätverk. Man kan tycka att man borde byta jobb- –när man jobbat med rekrytering många år. Men man börjar märka att man har ett ganska stort nätverk. Man har haft spännande uppdrag som gör att folk hör av sig till den också- –och berättar att man är sugen på nåt nytt. Dels att vi har verkat…
Vi är många i vårt gäng här som har jobbat länge tillsammans. Vi bollar mycket kandidater och tipsar varandra om kandidater. Man brukar bli så irriterad med så fort man är på en fest. och så är det någon som är väldigt svårt att hitta byggprojektledare. Då börjar man prata med den och försöker sälja in och locka med olika erbjudanden. Så det är inte bara det traditionella, utan man försöker tänka hela tiden. Vårt varumärke också.
Hur kan vi lära känna nya människor som vi kan tipsa om? När ni har fått in ett antal kandidater så förstår jag att ni gör ett första urval. Hur går det till? Innan vi är där, vid det traditionella urvalet, så, vad ska vi brukar vi säga, för sex, sju år sen, då var det egentligen mer urvalsbaserat. Vi arbetade att vi skulle vara duktiga på att göra kompetenserbaserade intervjuer och ta ner 20 kandidater till tio träffar, utan tio tar ner dem till fem och presenterar för kunden som träffar tre. Men idag är vi det här att vi är detektiver, vi är säljare, att mycket handlar om att sälja in rollen till kandidater Att du kan beskriva nåt där och ställa tidigare vad du behöver veta i kravprofilen.
Vi brukar säga att vi inte är specialister på nån teknik. Vi ska vara specialister på tekniska rekryteringar. Men vi måste också kunna gå ner lite på djupet för att ens kunna- svara på två följfrågor från en kandidat. Där har man fortfarande mycket att lära. Men vi är ju säljare och de vill ju veta mer. Sitter man på ett bra jobb i dag och har ett intressant projekt- vill man veta mer om det här projektet. –och då vill man aldrig träffa eller prata med rekryterande chef direkt– –och kanske inte en sån som oss som bara är i vägen.
Där upplever vi att många av dem kunde vi ha arbetat med– –att man kan bortser från det traditionella, att ni som leverantörer– –ska göra första intervjun. Istället att man kan få en kandidat att berätta lite mer– –och inte heller att kunden ser det som en intervju i första skäl– –utan att de ser det också som en införsäljningsfas. De har också blivit mer moderna. Man kan inte bara förvänta sig att alla är intresserade. Eller att det handlar om, vid mötet där, tycker vi om dig eller inte? Eller har du kompetensen eller inte?
Det är verkligen båda som ska få samtycke så. Där har kunderna väldigt mycket att jobba med. Att tänka in försäljning istället för att bara dra ut information. De måste följa in sig mer också. Det traditionella processen är kanske en telefonintervju. Men sen ett fysiskt möte.
Nu i coronatider kör vi mycket Teams-möten, vilket också fungerar väldigt bra. Sen är det då presentation till kunden. Där brukar väl en vanlig process ljus att kunden träffar kandidaten, kanske med sig nån kollega eller rekryterande chef själv. Om man går vidare från det steget, då har vi märkt att en del kunder kanske har nån form av case-presentation. Kandidaten får hemskickat ett antal… Just när vi har haft några projektledarerekryteringar- har man fått hem ett dokument där man ska kunna dra…
Eller berätta erfarenheter om ett projekt man har lett. Det kan vara alltifrån om en brettad projekt, om stiggrupp, intressenter- utmaningar, lärdomar som tas från A till Ö. Och så har man fått stått hos kunden och kanske två, tre kollegor till där- –och berättat att de ska få inblick i hur de kan ställa följdfrågor– –och bara på djupet i projektlederiet– –men också kunna se presentationsteknik och om man kan övertyga eller förmedla. Det är ett beg som en del kunder har. Sen brukar det vara referenser och tester. Det kanske kommer att fråga mer om sen, men det är en traditionell process.
Men vi kan ta den frågan, vad är viktigt? Certifieringar finns det idag? Referenser, betyg, intyg? Och vi kan ta den frågan, vad är det som är viktigt gällande certifieringar, referenser, betyg, intyg och allting sådant? Vi ser tydligt idag att det är många bolag som efterfrågar de här certifieringarna och som har en målbild i att man vill bli mer processstyrd och arbeta enligt en etablerad projektmetodik. Det som vi kan se lite grann skiljer nu mot bara för något år sedan är att tidigare så var det en del av värdeerbjudandet.
Har du inte det så är det någonting du får när du kommer ombord. Men det har stramats åt lite grann vad vi upplever senast. Nu kanske man mer riktar in sig på de som faktiskt redan har det här och som kan bidra med det in istället. När de kommer ombord som anställd. Kring referenser så det är ju en etablerad del i våran process. Referenser ska man också någonstans ha i åtanke det är någonting som kandidaten väljer själv.
Man tar ganska givet referenser som man vet kommer att tala gott om. Vi ser dock att branscherna som vi rekryterar i är ganska små. Är du en etablerad projektledare– –har du etablerat nån form av rykte på marknaden. Det är inte alls sällan som vi gör hela processen– –och tar de här referenserna som ser fina ut. Men sen har vår beställare hört sig för lite grann. Det kanske är en kollega som har jobbat tillsammans med personen ifrågat tidigare.
Man har varit beställande och underentreprenör eller en liknande relation. Där det faktiskt inte har fungerat så bra. Då kan vi landa i att man faktiskt väljer att inte gå vidare med kandidaten. Det råder delade meningar om det här med referenstagning. Men vi ser det som ett sätt att höja kvalitetssäkringen för hela vår process. Med den del som steg i processen– –så lyfter vi ändå några procent hack i leveranssäkerhet.
Att man som projektledare, oavsett provisionsomar– –när man sitter varumärke hela tiden– –att du kanske jobbar med några kollegor på ett företag– och nästa sund sitter de i en annan position på det företaget du vill in på. Det gäller att hela tiden tänka hur man vill bli upplevd. I det här urvalet så använder ni er av tester också. Som ni nämnde tidigare, är det några andra tester än såna här hemtester som brukar vara vanliga med projektledare? Dels har vi våra olika leverantörer där vi är certifierade just i både logiska tester men också personlighetsformulär.
Det är precis som du säger, mer hemtester som man utför ifrån sin egen dator. Därefter har vi oftast en återkopplingsintervju där vi får möjlighet att gå igenom resultatet, gräva ett lager till, öka ytterligare förståelsen för vem den här personen är och vilka förmågor den sitter på. Men som Anna var inne på tidigare, vi har också delmomentet flera av våra kunder med case presentation. Det blir ju en form av test, det är också mer ett färdighetstest där man får se lite mer konkret. Presentationsteknik, hur kommunicerar kandidaten i fråga? Lyckas man med att vara tydlig, strukturerad, konkret?
Så det är också ett delsteg. När ni letar efter projektledare, vad tittar ni efter? Om man ska försöka få ur sig nån form av generisk kravspecifikation på egenskaper, då skulle jag nog ändå säga att det vi gärna vill se som styrkor är just förmågan till effektiv kommunikation. Den här stabiliteten. Hur står man sig under stress? Är man en bra förebild för andra människor? kan man motivera även när det blåser tuffa vindar.
Men sen så självfallet också, personalledning. Att ha förmågan att faktiskt leda människor mot ett gemensamt mål och få dem att gå dit tillsammans. Upplever ni att intervjun har blivit mindre viktig och att testerna blivit mer viktiga nu för tiden? Jag skulle faktiskt säga nästan så att det är tvärtom. Om vi bara tittar tillbaka senaste, vad ska vi säga, andra två åren, så har det varit väldigt mycket fokus på just styrkan i vem man är som person. Jag upplever att det håller på att ske en liten justering i att vi kan ändå bygga på personen i fråga mer kompetens, men det är svårare att ändra på någons personlighet.
Personligheten blir ju tydlig i intervjuer i flera delsteg men också såklart djup intervjun kopplat till testet på personlighet. Man pratar mycket om det här att anställa efter potential och inte kanske alltid vad man gjort innan utan att tänka vem kan växa in i rollen. Jag tänker återkoppla till du frågade innan där om de olika stegen gällande kravspecifikationer vi har och själva urvalet. Där är det lite olika beroende på vilket företag man arbetar med. Vi jobbar med statliga avtal, kommunala avtal. Men man håller på den privata sidan.
Men ibland är det tydligt med skallkrav. Du kan vara hur bra projektledare som helst, men har du inte önskat- en civilingenjörsexamen eller jobbat fem år med komplexa projekt- eller har L&U-erfarenhet, då kan inte vi plocka in dig i processen. Sen kan man alltid påvisa personlighet också. Skallkraven är väldigt viktigt. Det är väl lite där kopplat till kravspecifikationen. Att man får försöka skriva.
Dels på det man behöver, men också… Så att man inte stänger dörrar. –att vi har alltid ett skall. –Men det är svårt. Man behöver nån som har drivit de stora projekten, exempelvis. Men man vill också ha andra personliga egenskaper som är viktiga– –och inte bara att man på papperet har drivit stora projekt. Det är väl alltid lite utmaningar hur man skriver för att locka rätt person. Du kan inte sänka kraven för mycket– –för då kanske den seniora projektledaren inte känner igen sig– i den här beskrivningen av rollen.
Sen kan man alltid säga att när vi är i kontakt med kandidaterna i telefon- att vi kan berätta och sälja in. Därför blir den här annonsen väldigt viktig i slutändan också- och hur man beskriver rollen och vad man ställer upp för krav. I intervjun, som ni nämner, något speciellt som man ska tänka på- som rekryterande respektive när man blir rekryterad. Men om man ser det utifrån perspektivet att man vill bli rekryterad- om man har hittat en känsla man är intresserad av. Tänk igenom innan hur du vill presentera dig själv och vad du vill lyfta fram.
Just det här med att vara genomtänkt, att vara strukturerad och konkret i sina svar underlättar ju för alla som är i intervjusituationen. Men sen också just det här med… När man pratar om floskler i rekryteringssammanhang beskriver man sig som engagerad, lyhörd, Då är det också det som vi vill se att man förmedlar när det kommer till kroppsspråk och att det är det som personen som sitter framför dig faktiskt signalerar. Så det är nog huvudtipset att man tänker igenom innan. Vad är det för någonting jag vill förmedla i den här intervjun? På vilket sätt vill jag beskriva mig själv och de erfarenheter jag har?
Någonting mer man ska tänka på i samband med att man har kontakt med er som rekryterar i samband med intervjun eller möter er? Det här med första intryck, oavsett om man möts digitalt eller om man möts på riktigt, så gör det första intrycket väldigt mycket. handskakning eller att komma i tid. Att vara utrustad med rätt teknik, ringa in sig på rätt tid. Sådana saker skickar också en signal. Det kan vara bra att tänka på innan eller ha med sig hela tiden. Jag tycker ibland man läser om, eller jag tycker ibland rekryterare generellt får ganska mycket kritik för att man inte hör av sig och man läser lite trådar på LinkedIn där man inte återkopplar, åh jag hörde aldrig någonting.
Där kan man också tänka att det verkligen påverkas där att… Även som kandidat, att man är sitt var och märker hela processen. Vi kan vara bära om att kandidaten helt plötsligt bara försvinner. Att vi tror att en kandidat var intresserad, men inte hos kunden. Och när det är dags för referenser eller att få återkoppling- och sen när det är radiotyssnad åt det hållet också. Ibland kan det finnas helt vanliga förklaringar, men det gör att kunden- Ibland kan det dra öron och så här, men det här känns konstigt att den inte hör av sig.
Och så kan man tänka, det kan bero på jättemånga saker. Så det är egentligen bara viktigt att tänka på också. Att man försöker ha så öppen kommunikation som möjligt under hela processen. Jag förstår just när man är searchad, och det visar mig för att man kanske inte lika…het eller kanske inte lika snabb på ge återkoppling. Ibland vill man lyssna in och vi säger det också. Det är inga obligations att lyssna.
Vi vet ju om att kandidaten kanske inte är 100 % på– –men vi har sagt att vi kommer in och lyssnar lite vidare. Man kan bara ha en dialog från båda parter. Man har förväntningarna rätt. Det är nånting man rekommenderar. Där kan vi bli bättre också. Vi är verkligen inte perfektare på nåt sätt.
Nej men det är klart att, som alla vanliga människor, det är klart att man tappar saker ibland. Men vi försöker alltid ha det i åtanke att för varje kandidat vi möter… så är det ett viktigt möte. Det är en viktig upplevelse för personen i fråga. Och särskilt om det är ett jobb som man verkligen, verkligen är intresserad av, så är det så otroligt viktigt med den här respekten. Men som sagt, precis som du säger Anna, den måste komma från båda håll. Har ni några såna här superfrågor ni vill avslöja här, som ni använder av er i intervjun, som man kanske ska mentalt förbereda sig på, förutom dina tre starka och dina tre svaga sidor.
Nu jobbar vi med kompetensbaserade intervju i ett stor del där vi återgår till kravsspecifikationen att kunderna har kommit fram till att det kanske är väldigt viktigt att man är stress-tålig eller det är effektiv kommunikation eller det är personalledning. Och att vi går igenom exempelvis… Fråga att berätta om senaste gången du var riktigt stressad. Vad berodde det på? Och att man kör lite vidare. Vad hade du kunnat göra på annat sätt?
Det kan vara senaste gången du behövde övertyga nån av nånting. Så får kandidaten börja berätta. Ibland handlar det inte om vilket exempel. Det är inte att man ska komma på nåt snabbt. Det är bara resonemanget man lyssnar efter som rekryterare. Men så lite mer exemplifierade situationsbaserat.
Att man får komma på en tanke, så att säga, senaste gången man drev ett projekt. Eller senaste gången du inte fick med dig någon på din idé. Vad berodde det på? Hur kändes det? Hade du kunnat göra nånting annorlunda? Sen kan jag känna att när man går igenom och kandidater får beskriva sitt arbete- och en vanlig dag.
Jag brukar fråga, vad ska jag göra på eftermiddagen? Och så får jag en berättarlykta olika möten. Man får ändå en inblick i den här kandidatens vardag och hur arbetet är genom att bara luska. Det är inte några smarta frågor på det sättet, utan det är bara vad som är mycket som är lite barn som bara frågar, men varför då eller varför? Att berätta mer, att man fortsätter tills man känner att man har ett svar. Du säger ordet LUSKAR, då kommer man ju osökt in på om ni LUSKAR utanför det här.
Går ni in på Facebook-profiler, LinkedIn-profiler, vad ska man tänka på? Ska man radera sin Facebook-profil innan man blir rekryterad? Lika genomtänkt som man ska vara inför sin intervju så kan du också vara klokt och tänka igenom hur presenterar jag mitt varumärke i stort sett till vad kommer faktiskt upp om man googlar mitt namn? Vi sitter inte och gör detektivarbete på den nivån, men vi gör slagningar. Vi tittar runt på vad jag skulle slå på Anna. Vad kommer jag att få upp för nånting?
Vi diskuterar det ganska mycket internt nu också. Nu har vi det som en tjänst, för vi är inte specialister. Det här med bakvärdskontroller, utan då har vi en annan leverantör. Det finns olika fördjupningar av det. Senaste åren finns det en för det mest sociala mediebruset. Det handlar alltid om vad man gör med den information man får.
Men jag har varit med om att kunden själv satt och googlade- och ringde till mig och sa att… Men oj, det hade inte jag någon aning om att den var med i tidningen och hade uttalat sig om sig eller så. Och så där liksom en liten, också det vi funderar ofta på var ligger vårt ansvar, hur mycket ska vi googla och vad är viktigt att veta? Och vilken information har egentligen inte med rekrytering att göra? Vad ska projektledare tänka på mer som vill bli rekryterad när det gäller varumärke och bli hittad av er? Och då är ju LinkedIn, även om inte det, när vi letar för kandidater så är det inte bara LinkedIn vi använder, även om det är en stor del, utan vi googlar mycket hemsidor, vi kollar konsultföretag och vi är liksom med detektiv i det där.
Men just om man vill bli hittad själv och känner att om jag är nog redo i alla fall för att få lite förslag presenterade för mig, då finns det en ypplig knappa på LinkedIn att man kan sätta sig som Open for opportunities. Där vet jag många rekryterare som först alltid går in och kollar. Ska man ha en projektledare, du ska ha Ippma, gärna Telecom. Hittar man de som står uppe för opportunities så är det lätt att man först kontaktar dem. Vi brukar tipsa kandidater om att gärna fastna i våra sökningar. Då är det bra att man utför LinkedIn-profil som möjligt.
Många använder inte LinkedIn som ett CW utan mer som ett affärsnätverk. Men om man vill det hitta så kan det vara bra att man… Man presenterar sig, man tar chansen att skriva en liten summary. Hur skulle man summera sin kompetens? Man kan välja de här sökbara skillsen. Om man har certifiering, projektledning eller de skills som man har.
Allt man kan göra sig sökbart, det är så här med sökmotorik och Googlar. Allt man känner att man har, att man kan klicka i det– –underlättar att man dyker upp i de sätningar som finns. Vi pratade om varumärke. Därmed måste även företag sälja in– –om de har märkt att de har andra konkurrenter– –och kan gå till alla de här bolagen. Det första skedet är att också cheferna måste sälja in sig själva. De kan visa att de är.
Man säger ofta att man väljer sin chef. Där brukar vi ibland säga till cheferna att de kanske ska finnas på LinkedIn. Vi brukar ibland när vi lägger ut annonser koppla till så att man taggar chefen så att du som kandidat kan gå in och se och titta lite på profilen på den här chefen vart den har jobbat tidigare och hur den säljer in sig själv. För vissa kan det vara viktigt att se. Det är liksom varumärken på båda håll där. Det är inte bara kandidaten som ska göra sig affektiv utan idag är det väldigt mycket företagen också och rekryterande chefer.
Finns det något hemligt språk på LinkedIn om jag som arbetstagare inte vill skriva Open for opportunities för att jag räddar att min arbetsgivare ska se det. Kan man då ange det på något annat sätt så ni förstår det? Det är lite smart, annars skulle det inte funka. Men jag möter den frågan ganska ofta. Det kan inte säga att det är någon chef eller att någon på HR ser det. Men det ska vara så att…
Jag jobbar på ett företag och så ska inte nån på ditt företag som vi som har Rokrutikonton kunna gå in och titta och se att du är open for opportunities. Det ska vara safe att du sätter dig som det, men då ska ingen på ditt företag, varken HR eller rekryterande chefer, inte gå in och se att du är det. Så det är en sekretessfunktion som finns? –Annars skulle ingen våga göra det. –Nej, det blir väldigt tydligt. Finns det nåt mer jag som projektledare som vill bli rekryterad, jag kan gå in på LinkedIn, ska man höra av sig till rekryterare? Jag tycker absolut att man kan höra av sig till rekryterare. och någonstans etablera en relation.
Det kan vara så enkelt som att bara lägga till på LinkedIn och skriva några korta rader i den här förfrågan som man skickar för att bara få igång ett första samarbete. Vi har jättemånga kandidater i nätverket där man kanske inte är ute efter nånting just idag, men dyker nånting och så kanske man då vet och kan pinpointa. Det här skulle jag vilja jobba med framåt i min karriär. Så att man signalerar och kommunicerar till rekryteraren– –att det dyker nånting upp liknande det här. Då får du jättegärna ha det av dig till mig. Vi försöker tänka mycket med föresättningslösamöten.
Om man har en leveransperiod och är stressad– –och kanske man inte föreslår en tid nästa vecka– –men vi försöker ta oss tid och vara duktiga på föresättningslösamöten. Om nån har flaggat att man bokar upp ett tid och bara pratar förutsättningslöst, vad skulle du kunna tänka dig att bli intresserad av? Det kan vara så att om en månad kan jag ringa personen, om ett halvår. Jag har varit med om att det har varit två år att man har avset kandidaten. Det är lite vår affärsidé att få ut människor i jobb. Vi är också väldigt tacksamma för att kandidater vill höra av sig till oss och berätta att de är öppna för nya möjligheter.
Och om man vill komma i kontakt med er två på Experis, hur gör man då? Jag tror Mattias att våra namn kommer ligga med på något vis, så det är bara att gå in på LinkedIn och skicka iväg ett meddelande eller föreslå en kaffe. Vi tar med dig gärna de här korta förutsättningslösa kontakterna och börjar bygga någonting. Jag och Li tillar engineering, gör tekniska skepare och specialister och projektledare. Sen är vi kollega inom finance, IT, marketing sales, executive. Så vi ser till att vidarebefordra till rätt personer i sådant fall också.
Är det någonting ni känner här i det vi har pratat om idag som vi inte har berättat om, som vi borde berätta om? Stora tipset är att tänka lite varumärke i de möten man har. Just när man kommer in på ett möte och så är det någon som man kanske inte tänker så mycket på eller inte bryr sig så mycket om. Men sen i nästa sammanhang så är den personen någon med någon helt annan betydande roll. Och som vi sa, i vissa branscher är det små att man får tänka att vårda sitt egna varumärke hela tiden. Det är väl egentligen ett av tipsen på vägen.
Stort tack, Anno-Li. Ni har förklarat jättemycket saker som vi har funderat på gällande rekrytering av projektledare. Ni har tagit er tid för att vara med här och jag är säker på att andra projektledare också har fått bra med tips. Jag hoppas att de hör av sig till er två via LinkedIn, så ni får ett utökat nätverk där. Tack för idag! Tack, Mattias!
Tack själv! Det gör du enklast via mail på Lyssnare, Snabelag, Projektledarpodden.se eller vid det sociala nätverk du föredrar.